Leçon de fidélisation managériale


Imaginez que vous ayez trouvé sur le marché un candidat particulièrement brillant que vous souhaitez embaucher. Après discussion, ce dernier vous informe qu’il est intéressé, mais qu’il ne restera pas plus d’un an dans votre entreprise. Que faîtes-vous ? Décidez-vous de l’embaucher et profiter de ses compétences et savoir-faire, même pour un an ? Ou préférez-vous le laisser partir à la concurrence et investir sur un autre candidat, moins bon peut-être, mais qui vous donne la garantie de rester ?

Il est probable que vous décidiez de l’embaucher même pour quelques mois. Et vous aborderez la relation avec lui d’une autre manière.

Pendant sa présence vous chercherez probablement à atteindre deux objectifs :

         1. Profiter le plus possible de ses compétences et de sa motivation pour en tirer le meilleur bénéfice durant le temps de sa présence.
         2. Tenter de le retenir tout de même avant l’issue de son contrat.

En prévision de son départ, vous chercherez probablement à :

  • Faire en sorte que sa motivation perdure jusqu’au dernier moment.
  • Capitaliser sur son travail, pour qu’une fois parti, vous gardiez le maximum de la valeur ajoutée qu’il a produit.
  • Eviter qu’il ne parte avec la valeur ajoutée de l’entreprise.

Et si vous souhaitez vraiment le garder vous aurez probablement avec lui :

  • Des discussions régulières.
  • L’envie de lui montrer votre attachement pour ses qualités.
  • La tentation de le retenir par une évolution prochaine dans l’entreprise
  • Et si ça ne marche pas, vous tenterez de le retenir par le salaire, sachant que vous ne pouvez pas dépasser certaines limites, ni créer de favoritisme.

Au final que ferez-vous ? Vous aurez avec lui une relation directe. Vous tenterez de le motiver par le travail et l’environnement de votre entreprise, et de trouver les arguments convaincants. Vous lui parlerez de projets, d’avenir, d’épanouissement personnel. Il vous arrivera même d’avoir un surcroit d’empathie et d’adapter la structure ou l’organisation pour qu’il puisse trouver la place qu’il mérite et qui le fera rester.

Ce que vous ne ferez pas, c’est de miser uniquement sur l’argent ou de mettre en place un dispositif général pour retenir une seule  personne, car vous savez que ce qui l’intéresse lui, n’intéresse pas forcément les autres.

Vous venez alors de comprendre que fidéliser un collaborateur dans l’entreprise du 21e siècle se joue sur 5 points clés :

  • Que son travail lui procure du plaisir, du bonheur de la satisfaction, tant intellectuelle qu’émotionnelle
  • Qu’il sache que son travail est utile et qu’on le lui dise
  • Qu’il soit satisfait de l’environnement dans lequel il évolue
  • Qu’il ait une relation privilégiée avec son management
  • Qu’il ait une visibilité positive, un avenir dans la structure

Fidéliser un collaborateur suit les mêmes règles que la motivation. En d’autres mots, fidéliser un collaborateur se joue chaque jour.

Fidéliser = Motiver

Mais fidéliser et motiver se joue aussi bien en amont. Dès les premiers contacts. Fidéliser ses collaborateurs, c’est avant tout bien les recruter… mais c’est une autre histoire.

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